El secreto de su éxito (…o “algo que perder”)

Mucho se critica la naturaleza del cuerpo de empleados públicos. Concretamente el estatus vitalicio de las plazas de los funcionarios en España, puestos de trabajo cuyas condiciones son definidas oficialmente según el Estatuto de la Función Pública como “plazas en propiedad, fija, vitalicia y sin posibilidad de despido” y que para algunos es responsable de muchos males ‘típicos’ del país. En cuanto a la educación, que es de lo que trata este artículo, se trata de un asunto importante ya que la mayor proporción de los funcionarios en España se dedican a ese sector fundamental. Lo que parece innegable es que los profesores no suelen estar en peligro de perder sus puestos, los directores de los centros no tienen control alguno sobre ellos a nivel laboral, y existe cierta suspicacia sobre el modo en que se apolillan en sus puestos, dando lugar a maestros frustrados, aburridos, anquilosados y, en fin, “afuncionariados”.

Me pregunto si existe la posibilidad de que los trabajadores de la Administración Pública pudieran ser sujetos a una auditoría, una inspección de trabajo basada en objetivos cumplidos, productividad y resultados, para asegurar su permanencia en el puesto si cumple con unos estándares. En ese sentido viene a cuento mi experiencia fuera de España. Los profesores aquí tienen la responsabilidad de que sus alumnos cumplan con los criterios y expectativas estatales y federales de aprendizaje, y los resultados deben estar a la altura. Todo se mide, se cuantifica, se pone en gráficos y es estudiado sincrónica y diacrónicamente. La cantidad de datos de todo tipo recogidos al cabo de un año es abrumadora, y la revolución tecnológica es utilizada extensivamente para el registro y análisis de los mismos: resultados académicos, test estatales, objetivos cumplidos, estándares asegurados, evolución cuantitativa de innúmeros parámetros… es increíble cómo cada cosa en registrada en un gráfico de barras y enviado a las autoridades u organismos competentes. Cada cierto tiempo, los profesores y maestros son observados y “calificados” por sus directores, y se les ofrece formación contínua en forma de cursos varias veces al año para mantenerles formados, informados y actualizados. No sé si todo esto se hace en España, pero a partir de mi experiencia docente en un centro (Público!) en los EE UU, puedo decir que el nivel de gestión y efectividad que se llevan a cabo son infinitamente superiores a cualquier empresa privada en la que haya podido trabajar en España. Todo está en una hoja de cálculo, todo sigue un plan predeterminado, todo exige de tí un 120% cada día para asegurar la excelencia docente. Supongo que suena frío, pero os aseguro que lo llevamos a cabo con la mayor pasión y dedicación.

Me pregunto si tras el recorte del 5% que han sufrido los funcionarios les apetece hablar de subidas de sueldo. En EE UU el sueldo puede llegar a congelarse (cosa inaudita), pero lo que nadie te quita es el aumento por antiguedad y, desde luego, dependiendo de tu formación. A la derecha se puede ver la tabla de sueldos anuales según la titulación del cuerpo docente. Si haces créditos de posgrado en veranito y llevas el expediente académico a las oficinas del distrito donde trabajas, “subes un escalón” y pasas a cobrar la cantidad especificada en el siguiente siguiendo estos incrementos. Comparo los 1800 € de un profesor medio en España con los 3000 $ mínimos (pueden llegar hasta los 6000 $) en EE UU y me pregunto hasta qué punto los funcionarios pueden ser felices y resignarse.

Todo esto tiene una contrapartida, y tiene que ver con la siguiente viñeta que ví en Facebook el otro día. Tiene cierta gracia (si bien el dibujo es horrible y me cuesta ponerlo en el blog), porque da a entender que según lo de “las competencias básicas” va a ser el profesor el único responsable del fracaso escolar. En realidad significa que al docente se le van a exigir una serie de cualidades profesionales que debe cumplir para asegurar el éxito de su misión educativa (en EE UU, también asegurarán su permanencia en el puesto, como veremos a continuación).

El equivalente a todo esto en la Educación Pública en los EE UU (pero a lo grande) sería la Ley llamada N.C.L.B. (No Child Left Behind, “Ningún niño se queda atrás”). Los americanos, en su sistema educativo, contemplan una cosa que ellos llaman A.Y.P. (Adequately Yearly Progress, que viene a significar “Progreso Anual Adecuado”) y que sirve como guía para saber si las cosas funcionan de acuerdo a los objetivos. Es interesantísima la Sección 1116 de la Ley NCLB que determina una serie de complicados mandatos que se deben seguir cuando los parámetros del AYP no alcanza los objetivos — o, como dicen ellos, no “cubre los huecos” (achievement gaps). La Ley NCLB exige a los distritos educativos justificar que los fondos federales que están recibiendo están siendo aplicados de forma eficiente y productiva, cosa que debe revisarse cada año escrupulosamente. Miles de gráficos saltan por todas partes. Todo es cuantificado y convertido en barras, medianas y percentiles: Notas, progreso, frecuencia, comprensión… todo.

Cuando una escuela no alcanza los objetivos de AYP dos años consecutivos, se pone en marcha un drástico plan de 2 años de duración, basado en la incorporación de un estudio científico de los problemas específicos que causaron el fallo para adoptar políticas y metodologías nuevas que ayuden a potenciar el éxito del alumnado y atacar los aspectos que no funcionan. El plan requiere, además, que se invierta un 10% del presupuesto proveniente de los fondos federales en desarrollo y formación profesional en actividades de ‘tiempo extendido’ (antes y después de clase, los fines de semana, en verano), incluyendo a alumnos y profesores. Además, se les da a los padres la posibilidad de transferir a su hijo a otro centro que no esté señalado como “necesita mejorar”. Como se puede ver, no sólo se le ponen calificaciones a los estudiantes, sino también a los centros.

Si al final del segundo año de la implementación de este plan el Centro sigue sin alcanzar sus objetivos AYP, se procede a las “acciones correctivas” legales. Algunas de estas acciones (US Department of Education, 2002) son:

• Reemplazar al profesorado responsable del fracaso
• Implementar un nuevo currículo (plan de estudios)
• Extender las horas de clase diarias o el número de días de escuela al año
• Disminuir la autoridad de la Dirección en el Centro
• Contratar a expertos externos para asesorar al Centro
• Reestructurar la organización interna del Centro

Si aun siguiendo estos mandatos el Centro sigue sin alcanzar sus objetivos, podrá ocurrir lo siguiente:

• Reabrir la escuela como un ‘public charter‘ (leer definición en el enlace, os podéis imaginar cómo se rebajaría la notoriedad del Centro como tal)
• Reemplazar a parte de la plantilla o su totalidad, incluyendo al Director.
• Permitir que una entidad privada (gestora) pase a dirigir el centro.

La Ley NCLB no ha funcionado satisfactoriamente al 100%; de hecho, el gobierno Obama lleva un tiempo pensando en aplicarle algunos arreglos pues, como se puede suponer, sigue habiendo problemas a la hora de hacer que los resultados de los estudiantes alcancen los niveles educativos deseables, pero al fin y al cabo, este artículo trata de la responsabilidad del maestro y de la naturaleza de su puesto de trabajo en un tipo de educación (y Administración en general) muy distinta a la española o europea. Sigue siendo una concepción pública, no lo olvidemos. Simplemente se gestiona como una empresa que compite con otras sucursales de esa misma empresa. En España, un Director de una escuela no tiene ni pizca de responsabilidad comparado con un Director aquí, encargado de contratar, despedir, cumplir objetivos estatales y federales así como conseguir financiación (hay que estar muy avispado) y disponer de ella inteligentemente.

Si extendemos esta concepción a otros aspectos de la vida pública, entenderemos el modo de pensar americano y podremos imaginar posibilidades distintas para nuestra propia circunstancia nacional, ya sea para desearlas como para rechazarlas. ¿Merece la pena temer una posible pérdida del empleo para ponernos las pilas? ¿Es de recibo que se despida a un maestro por un criterio de productividad? Ahí queda eso.

Fuente: What Really Matters / Designing Research-based Programs por Richard R. Allington (información sobre NCLB en págs 17-19).